Waarom gedrag veranderen zo lastig is

In veranderplannen ligt het accent vaak op rationale zaken: ambities, doelen, initiatieven en wat al niet meer. Maar we weten dat aan iedere verandering ook een gedragscomponent zit. En daar begint de ellende, want gedrag veranderen is veel lastiger dan die plannen veronderstellen. Meerdere gedragsveranderingen tegelijk realiseren, zoals veel plannen beogen? Nagenoeg onmogelijk!

Veranderplannen: harde doelen, zachte randvoorwaarden

Veranderplannen gaan over de toekomst, waarin je organisatie bepaalde ambities en doelstellingen wil realiseren. Dat vergt altijd ook het af- en aanleren van bepaald gedrag. Groter marktaandeel? Dan moeten we klantvriendelijker worden! Efficiënter? Dan moeten we besluitvaardiger worden! Zelfsturende teams? Coachend leiderschap!

Je volgt cursussen, trainingen, persoonlijke coaching, etc. Je haalt alles uit de kast. En dan lukt het toch weer niet. Herkenbaar?

Gedrag veranderen: best lastig

Neem nu fietsen. De meesten van ons kunnen het met de ogen dicht, met losse handen, met een kind op de stang, met een tas aan het stuur, turend op de iPhone. En alle mogelijke combinaties daarvan. Hoe ingewikkeld kan het zijn om te leren fietsen op een fiets die slechts in één enkel onderdeel afwijkt van wat je gewend bent. Namelijk: als je naar rechts stuurt, dan gaat het wiel naar links, en omgekeerd. Kijk en huiver: 

Destin leert opnieuw fietsen

Waarom duurt het acht maanden om iets relatief eenvoudigs als fietsen (opnieuw) te leren? Dat komt door hoe ons brein werkt. Gedrag is voor ongeveer 95 procent onbewust; je hoeft er niet bij na te denken. Als je iets vaak doet, zoals fietsen, dan raken er in je brein bepaalde ‘paadjes’ uitgesleten voor dit soort gedrag (voorkeursroutes in je neurale netwerk, noemen we die). Hoe vaker je die paadjes gebruikt, hoe breder ze worden. Hoe breder ze zijn, hoe automatischer je ze gebruikt. Zo ontstaan routines: hele brede paden. Dat is fijn. Want terwijl je je tanden poetst op de automatische piloot (onbewust) kun je (bewust) nadenken over je agenda van de dag.

Hoe vaker je die paadjes gebruikt, hoe breder ze worden.

In de video wordt nieuw gedrag gevraagd. Dat vergt dus bepaalde breinpaadjes. Alleen, het paadje dat Destin nodig heeft, dat had hij nog nooit eerder gebruikt en dat was dus heel smal. Er was wel een ander en breder (fiets)paadje aanwezig, maar dat was op de ‘verkeerd-om’ fiets niet meer functioneel. In dat oude paadje kwam Destin steeds opnieuw terecht. Na lang oefenen werd het nieuwe paadje steeds breder en na acht maanden ontstond een routine. Het nieuwe paadje was breder dan oude paadje.

Keuzes maken: welk gedrag belemmert ons het meest bij het halen van onze doelen?

Als (anders) leren fietsen al zo veel tijd kost, hoe zit het dan met een gedragsverandering in het kader van een veranderplan? Precies! Ik ken bovendien geen enkel veranderplan waarin slechts één gedragskenmerk ontwikkeld moet worden. Ik ben al blij als het er niet meer zijn dan en stuk of vijf. Zoveel nieuw gedrag tegelijk aanleren? Ben Tiggelaar zegt daarover in een blog: “Gedragsonderzoekers en ervaringsdeskundigen weten dat werkende mensen ongeveer één relevante gedragsverandering tegelijk kunnen realiseren. En dat kost al gauw enkele maanden tot een jaar. “

En dat verklaart waarom van al die gedragsveranderingen in veranderplannen vaak zo bar weinig terecht komt. Te veel en te snel. En vanwege de samenhang tussen gedrag en de harde doelen uit dat veranderplan komt er dan van dat plan vaak ook niet zo heel veel terecht. Eigenlijk heel logisch!

“Gedragsverandering is altijd een middel, nooit een doel op zich!”

Realiseer je bij gedragsverandering dus goed waaraan je begint, en maak vooral keuzes. Vraag je af: welk gedrag moeten we absoluut veranderen om onze doelen te halen. Gedragsverandering moet altijd een middel zijn, nooit een doel op zich! En als er dan toch nog een heel lijstje ‘nieuwe gedragingen’ ontstaat, bepaal dan samen wat daaruit het meest belangrijk is. Start daar mee. Beter een ding goed, dan vijf halfslachtig.

Zorg dat iedereen weet waarover het precies gaat

Zorg vervolgens dat voor iedereen duidelijk is over welk concreet gedrag het precies gaat, en waarom je daarvan af wilt. Klantvriendelijker? OK, maar hoe ziet dat er dan precies uit in gedrag? Geef mensen de tijd om nieuwe paadjes in te slijpen.

Diverse millennial people sitting at table in office indignant man accusing incompetent unqualified woman colleague pointing on financial report with mistakes, lack of education and knowledge concept

Hardnekkig ongewenst gedrag heeft een functie

Soms blijft bepaald ongewenst gedrag maar voortbestaan, ondanks alle pogingen ervan af te komen. Waarschijnlijk heeft dat gedrag een belangrijke functie waardoor mensen er niet vanaf willen. Elk gedrag, hoe ziekelijk ook, heeft namelijk een functie voor het organisatiesysteem als geheel en vaak – maar niet altijd! – ook specifiek voor degene die het vertoont. Anders was het er namelijk niet. Denk aan altijd te laat komen, en stukken te laat aanleveren. Dat gedrag zou best eens kunnen dienen om de zelfstandigheid van de professional in de organisatie te beschermen (‘in onze organisatie zijn professionals belangrijker dan managers’). Zoek daar dan – als die zelfstandigheid van professionals ook in de toekomst een belangrijke waarde is – een oplossing voor. Of neem er, als dat niet het geval is, expliciet afscheid van. Zo maar gedrag ‘afschaffen’ zonder aandacht voor de onderliggende functie ervan, dat gaat niet lukken.

Practice what you preach

Gedrag veranderen vergt ook veel van het management. Practice what you preach. Continu. Is er behoefte aan meer discipline? Kom dan zelf in ieder geval voorbereid en op tijd bij vergaderingen. Vind je feedback belangrijk? Sta er dan zelf ook voor open. Managers leven in een glazen huis. Eén keer verzaken wat je predikt en je hebt het vaak al ondermijnd. Zoals Simon van de Veer laatst schreef: “het enige dat top-down werkt, is voorbeeldgedrag”.

Maak het vooral niet te zwaar

Een laatste tip: maak het onderwerp niet te zwaar. Het heeft van zichzelf al zwaarte genoeg. Juist door de lichtheid van de benadering kan het zware onderwerp goed met elkaar besproken worden. In een café-achtige setting gaat dat gemakkelijker dan in een vergadering. Regelmatig begraven we daar ongewenst gedrag ritueel, onder het uitspreken van een plechtige grafrede. Waarna iedereen die aanwezig is ook het gevoel heeft: het is goed zo. Dit gedrag heeft zijn waarde in het verleden gehad. En we zijn nu een andere organisatie. We willen dit niet meer, we willen het vanaf nu anders. Waarna het soms nog knap laat wordt. Gedragsverandering: het kan best een feestje zijn!

Lees ook mijn blog: Hoe je veranderen makkelijker maakt. Een echte ‘how to’ blog, waarin ik uitleg hoe je met een systemische benadering veranderen een stuk gemakkelijker maakt. En wat in iedere fase van het veranderproces de specifieke rol en taken van de verandermanager zijn. 

Volg Elke Dag Beter op LinkedIn of Instagram om op de hoogte te blijven van de nieuwste blogposts of meld je aan voor de inspiratiemails.

Over de auteur

Willem Koerselman

Verandervraagstukken. Dat is mijn specialisme. Ik richt me op visieontwikkeling en het realiseren van een visie of veranderplan. Ik geef handen en voeten aan plannen. Zodat er ook echt wat gebeurt.

Deel deze blog: