Geef je mensen oprechte persoonlijke aandacht en ze gaan vliegen!

Sommigen vergelijken organisaties met voetbalteams. Bepaald geen slechte metafoor. De meeste organisaties lijken namelijk sprekend op een voetbalploeg die probeert kampioen te worden terwijl het maar één of twee spelers werkelijk iets kan schelen of dat lukt. Een ander kopt bij voorkeur in zijn eigen doel. De rest – acht of negen spelers – maakt zich niet druk en denkt: vooral niet te moe worden, we hebben nog meer te doen vandaag. Deze blog gaat over de vraag hoe je ongemotiveerde medewerkers weer kunt motiveren door ze oprechte persoonlijke aandacht te geven.

Schrikbarende cijfers over de motivatie van onze medewerkers

Met enige regelmaat verschijnen onderzoekresultaten waaruit blijkt hoe ongemotiveerd en ontevreden ons personeel is. Ik schrik daar altijd weer van. Drie indrukwekkende voorbeelden:

  1. “Slechts 9 procent van de werknemers in Nederland voelt zich actief betrokken. Tachtig procent doet wat hen gevraagd wordt maar zet geen stapje extra, en elf procent is zelfs actief niet betrokken, blijkt uit onderzoek van Gallup in 2013.” Gallup verbijzonderde die ‘actieve niet-betrokkenheid’ ook wel door te schrijven dat je dan moet denken aan mensen die er plezier in scheppen hun organisatie schade te berokkenen.
  2. Ander onderzoek dan, in eigen land door EnergyFinder: “Bijna twee op de vijf werknemers (38%) staat onder grote druk en zit in een kramp. Iets minder dan een derde van de werknemers zit in de wachtstand en doet zijn ding (maar meer ook niet). Eén op de 10 werknemers (10%) is zo cynisch gestemd, dat hij of zij op zijn werk tot stilstand is gekomen. Dan resteert er slechts een groep van 20% die er zin in hebben en zich als zonnetjes op kantoor manifesteren.”
  3. En tot slot: volgens een onderzoek door Loonwijzer/Monsterboard Wage Index in 2015 zou 53% van de Nederlandse werknemers liefst binnen een jaar een andere baan hebben.

Met dergelijke cijfers is het eigenlijk vooral verbijsterend dat de meeste bedrijven gewoon nog winst maken. Ondanks alles.

Vergelijk het eens met voetbal. Het is alsof een voetbalploeg probeert kampioen te worden terwijl het maar één of twee van de spelers iets kan schelen of dat lukt. Eén speler droomt vooral van scoren in het eigen doel. De rest – acht of negen spelers – maakt zich niet druk en denkt: vooral niet te moe worden, we hebben nog meer te doen vandaag. Als ze al wat doen, dan is het omdat ze hopen op een aantrekkelijke transfer.

Ik denk niet dat er ook maar één voetbalploeg is, die aan deze karikatuur voldoet. Het huidige Nederlands elftal? Not even close! Ondertussen lijken de meeste organisaties, waar we 40 uur per week doorbrengen, blijkbaar wel op zo’n team. Ik begrijp steeds beter waarom zoveel ex-topsporters zich in het circuit van management consultants begeven.

Meer betrokken medewerkers. Hoe dan?

Er wordt veel geschreven over de manier waarop je de betrokkenheid van je medewerkers kunt vergroten. Het recept? Meer autonomie, meer aandacht voor zingeving, meer inzetten op talenten. Maar hoe doe je dat dan precies? Zijn die hangmatten aan het plafond, de glijbaan naar het restaurant en die klimmuur echt de oplossing? Ook als je personeel gemiddeld 58 jaar is?

Accepteren dat je geen kampioensploeg hebt is één ding, maar het tot een winnend team maken nog iets heel anders. Je zult er als manager maar mee aan de slag moeten, met de opdracht je medewerkers ‘meer tevreden’ te krijgen. Ervoor te zorgen dat ze niet weglopen, dat ze van de ‘zombiezone’ naar de ‘zinzone’ verhuizen. Dat is echt niet eenvoudig.

Los van de vraag met welke interventies je dat voor elkaar moet krijgen, geldt ook: je kunt het niet alleen. Want als managers elkaar gaan beconcurreren met het aantal hangmatten dat ze aan het plafond hangen, dan schieten we ook niet op. Bovendien heeft de gemiddelde manager wellicht wel zeggenschap over die hangmatten, maar voor het geven van bijvoorbeeld meer autonomie, of het instellen van zelforganiserende teams, heb je ongetwijfeld toestemming nodig van hogere managers, directie of bestuur. En voordat je het weet word je onderwerp van een jarenlang verhit debat. En beland je als gevolg daarvan zelf in de zombie-zone… Droom je van een hangmat. Elders.

Oprechte persoonlijke aandacht

Daarom was ik zo aangenaam verrast door een artikel dat verscheen in Management Team. Uit het Nationaal Onderzoek ter Verbetering van Organisatie Resultaten (NOVOR) zou blijken dat het tonen van waardering over de behaalde resultaten een sterk positieve invloed heeft op de mate van betrokkenheid en motivatie van je medewerkers. Maar het gaat nog veel verder: direct en indirect verbeteren ook de klanttevredenheid en de winstgevendheid van je organisatie.

2 mensen in overleg

Ik schreef bewust ‘zou blijken’, want het is me helaas niet gelukt de onderzoekresultaten waarover in MT wordt gesproken te vinden. Alleen het artikel erover door de onderzoekleider Alex Klein. Die een indrukwekkend CV blijkt te hebben, dus daar verlaat ik me dan maar op. Anderzijds, wat Alex Klein betoogt, klinkt zo logisch, dat het bijna wel waar moet zijn. Oprecht persoonlijke aandacht – zoals Klein het noemt – heeft bij mij vaak veel effect gehad, als ik terugdenk aan gebeurtenissen in mijn eigen loopbaan. Een compliment? Doet wonderen.

Ik ben vooral zo blij met het onderzoekresultaat, omdat we nu eindelijk iets lijken te hebben dat heel erg eenvoudig is toe te passen. Iedere manager kan er vanaf morgen mee aan de slag. Immers, geen ingewikkelde interventies, geen andere managers of directie erbij nodig.

Wat levert het op?

Wat levert het op als je dit gaat doen? Als ik Alex Klein moet geloven dan leidt het tot een grote toename van de betrokkenheid (+65%) en inzetbereidheid (+43%) van je mensen. Dat is sowieso fijn.

Maar dat is lang niet alles, want die gevolgen leiden op zichzelf dan weer tot een cascade aan interessante neveneffecten. De procesuitvoering gaat veel beter (er worden veel minder fouten gemaakt), en mede daardoor neemt de klanttevredenheid sterk toe. En mede daardoor ook de winstgevendheid. En dat allemaal met tientallen procenten.

Een winnend team maken. Misschien veel eenvoudiger dan we soms denken. Gewoon: oprechte persoonlijke aandacht. Een welgemeend compliment, van tijd tot tijd. Daarmee breng je een vliegwiel in werking. En dan volgen de resultaten min of meer vanzelf. Kind kan de was doen. Toch?

Waar is de adder onder het gras?

Oprechte. Persoonlijke. Aandacht. Kauw er eens op. Hoe moeilijk kan dat zijn? Niet echt rocket science. Ik kan me dan ook niet bedwingen om de vraag te stellen: en waarom doen alle managers dat dan niet allang? Is het misschien toch minder simpel dan het klinkt? Of hebben we een totaal verkeerd beeld ontwikkeld over hoe een manager zich dient te gedragen? Past het niet in ons mentale managersmodel?

Wie het weet mag het zeggen. Want ik heb een sterk vermoeden dat er een addertje onder het gras zit. Ergens. Maar waar precies? Ik hoor het graag van jullie!

Volg Elke Dag Beter op LinkedIn of Instagram om op de hoogte te blijven van de nieuwste blogposts of meld je aan voor de inspiratiemails. Deze blog verscheen oorspronkelijk op 17-04-17.

Over de auteur

Willem Koerselman

Verandervraagstukken. Dat is mijn specialisme. Ik richt me op visieontwikkeling en het realiseren van een visie of veranderplan. Ik geef handen en voeten aan plannen. Zodat er ook echt wat gebeurt.

Deel deze blog: